科学研究｜段锦云课题组在 J Bus Res 发文揭示领导底线思维如何导致辱虐行为

在许多组织中，这样的情境并非偶然，而是“底线思维”（Bottom-Line Mentality, BLM）悄然渗透进管理系统的日常结果。“底线”通常被定义为一种经济结果，它与组织绩效指标密切相关。当领导者长期将注意力集中在底线结果上时，就容易形成底线思维（Greenbaum et al., 2012）。这种思维方式可能导致领导过度关注短期的经济绩效，而忽视其他重要的组织目标(如员工福祉、社会责任和长期发展等)。尽管BLM与虐待行为之间的直接联系已得到证实，但对其内在心理机制的探讨仍相对有限。现有研究主要关注情绪路径，如焦虑的中介作用，却较少关注BLM如何重塑领导的认知图式，并进一步转化为具体行为。此外，研究大多从下属视角出发，使得BLM如何被领导内化并表现在其认知与行为上的研究还存在缺口。这一缺口限制了我们从领导视角理解BLM“由心到行”的过程。

近日，华东师范大学心理与认知科学学院段锦云教授团队在国际知名学术期刊Journal of Business Research（JCR Q1/中科院1区），发表题为“How Supervisor Bottom-Line Mentality Transfers to Abusive Behavior: An Objectification Perspective”的研究论文。基于物化理论，引入物化心态（objectification mindset）作为连接BLM与辱虐行为的关键心理机制，为我们提供了理解这一过程的解释。物化心态指个体主要依据他人的工具价值和功能贡献来评估对方，忽视其自主性与主观体验（Belmi & Schroeder, 2021）。研究通过一项三时点、领导-员工配对研究（研究1，N = 300）和一项情境实验（研究2，N = 173），发现高BLM的领导更可能产生物化心态即关注下属在实现绩效目标中的工具角色，忽视其人性化需求，从而实施不当行为；而当领导认为下属绩效较低时，这种关系会被进一步加剧。

这一发现对组织与管理者来说具有重要启示。当组织被“各种KPI”单一目标驱动时，它会默默鼓励一种去人性化的领导方式，使得员工被视为数字、资源与可替换部件，而非值得尊重的主体。为了避免滑向“辱虐”的趋势，组织需要在强调绩效的同时构建相应的“人性护栏”。例如，在干部考核体系中加入员工福祉、伦理领导、团队支持等指标；在领导力发展中嵌入“反物化”的能力训练，帮助管理者提升共情、伦理敏感性与关系管理能力；对于绩效暂时落后的员工，提供资源支持与辅导，而不是以羞辱和压力作为快速但粗暴的工具。

华东师范大学心理与认知科学学院教授段锦云为第一作者及通讯作者；华东师范大学心理与认知科学学院2024级博士研究生齐丽雅，澳大利亚麦考瑞大学商学院副教授路英，华东师范大学心理与认知科学学院2022级学术型硕士研究生李思贤（已毕业）参与相关研究工作。